یکی از قدیمی‌ترین، موثرترین و رایج‌ترین ابزارها برای ایجادِ تغییرات اجتماعی، الگوی سازمانی دایره‌ای است. این الگو یا مدلِ سازمانی، به دلایل مختلف، با اسامی مختلف و در جاهای مختلف در دنیا ظاهر می‌شود. در سوئد و نروژ، دایره‌های درس خوانی بخشی از ساختارِ آموزشیِ بزرگسالان است و میلیون‌ها شرکت‌کننده در گروه‌های مختلفِ کوچک دور هم جمع می‌شوند و با هم به یادگیری و تبادل نظر می‌پردازند. در آمریکا، میلیون‌ها نفر عضوِ دایره‌های کتاب خوانیِ خودجوش هستند، که به “کلوپِ کتاب” معروفند. در ژاپن، صدها شرکت مثل تویوتا و هُندا از کارمندهای‌شان دعوت می کنند تا در “دایره‌های کیفیت” شرکت کنند؛ این دایره‌ها از درون مدیریت می‌شوند تا استعدادها و توانمندی‌های کارکنان را افزایش دهند و روندهای سازمانی و کیفیت محصولات را بهبود بخشند. در هند، سازمان‌های غیر دولتی و بانک‌ها به طورِ معمول دایره‌های اعتباری تشکیل می‌دهند تا به فقرا خدماتِ مالی ارائه دهند و توسعۀ اجتماعی را ارتقا دهند. در ایران نیز گروه‌های زیادی با طرح دایره‌ای فعالیت می‌کنند، مانند جلسات کتاب خوانی یا قرآن خوانی، جلساتِ آمادگی برای کنکور و غیره.
چرا الگوی سازمانی “دایره” تا این حد رواج دارد؟ چون ساختارِ دایره‌ای، خود باعثِ توانمندسازیِ شخصی و گروهی می‌شود. دایره به جلسه‌ای گفته می‌شود که از زمان‌های قدیم، برای تبادل نظرِ همراه با احترام به کار گرفته می‌شد. الگوی دایره با الگوی “مثلث” یا “هرم” در تضاد است، که در سازمان هرمی، مقامِ اعضا در ساختار قدرت مرتباً به خودشان و به دیگر اعضا یادآوری می‌شود.
در دایره‌ای که خوب عمل می‌کند، اعضا حس تعلق دارند، به دنبال کردنِ اهدافِ مشترک تعهد نشان می‌دهند، سطح پاسخ‌گویی اعضا نسبت به هم بالاست، محیط برای طراحی راه حلِ گروهی و یادگیری از دیگران مساعد است، احساسِ مشارکت عمیق است و روابط با اعتمادِ بالا همراه است.
تغییراتِ اساسیِ زنان را در دهکدۀ “پاسوماتور” در هند در نظر بگیرید. کریشناونی، تسهیلگرِ دایره‌ای بیست نفره، زمانی را به یاد می‌آورد که بسیاری از اعضای گروه در فعالیت‌های اجتماعی مشارکت نمی‌کردند، چون بر اساس سنت، زنان بدون اجازۀ همسر یا پدر اجازه نداشتند از منزل خارج شوند. اما پس از شرکت در یک دایره، هر بیست نفر به طور فعالانه در طرح‌های اجتماعی دست دارند. آنها به طور موفق تعدادی پروژه را برای ارتقای زیرساختِ دهکده لابی کرده‌اند، مانند حفر یک چاه عمیق برای آب آشامیدنی، ساختنِ جاده در اطرافِ دهکده، نصب سطل آشغال بر سر هر خیابان، پاک‌سازیِ جوی‌های آب، و نصب سکوهای سیمانی زیرِ شیرهای آب برای جلوگیری از ایجادِ حفره و گندآب. آنها همچنین با انجام فعالیت‌های شبکه‌ای با دیگر گروه‌های مشابه، روزی از سال را انتخاب کرده‌اند که در آن، به بیش از ۲۵۰ روستایی خدماتِ معاینۀ چشم و دیگر معایناتِ پزشکی ارائه می‌دهند.
دایره‌هایی همچون گروهی که در بالا به آن اشاره شد، نهادهای اجتماعیِ جذابی هستند، چون می‌توانند راه حلی برای مسئله ای باشند که دیوید الرمن، متخصص اقتصاد سیاسی، به آن می‌گوید “چالشِ بنیادیِ کمک”، یا این که چگونه “کمک کنندگان” می‌توانند به “انجام دهندگان” کمک‌هایی بکنند که ارادۀ آنها را برای کمک به خود، تضعیف نکند. در بسیاری از موارد، کوشش‌ها برای مهندسیِ اجتماعی در سطحِ شخص و در سطحِ اجتماع با شکست روبرو می‌شود؛ چون روش‌های به کار برده شده، اراده و کوششِ گروه هدف را نقض می‌کند. کمک کنندگان یک راه حل، یا خدمت، یا برنامه‌ای ارائه می‌دهند و تا جایی که می‌توانند، “انجام دهندگان” را به پیروی از روالِ از پیش تعیین شده ترغیب می‌کنند؛ اما با خارجی بودنِ منبعِ دانش و منبعِ اراده، در نهایت شرکت کنندگان یک کارِ گروهیِ هرمی را دنبال می‌کنند که به جای ارتقا دادن، مهارت های گروهی و فردی را نقض می‌کند.
برعکس، “دخالت”ی که بر اساس الگوی دایره ساخته می‌شود، از حس ارادۀ درونی افراد، قدرتِ گروه برای توسعه مهارت‌ها و دانش و ایجاد راه حل و انجام فعالیت‌های گروهی استفاده می‌کند. با وجود مزایایی که دایره‌ها برای اشخاص و برای گروه‌ها دارند، استفاده از آنها کار راحتی نیست. دستیابی به ظرفیت دایره‌ها نیاز به درکی اساسی از ماهیت این الگو و کارکردِ آن دارد.
دایره چیست؟
دایره‌ها در انواع مختلف یافت می‌شوند، و تنوعِ ساختار و عملکرد دایره‌ها زیاد است. با این وجود، چهار خصوصیت دایره‌ها را از هرم ها متمایز می‌کنند: مشارکت برابر، رهبریِ مشترک، اهداف و ماموریت توسط گروه تعیین می شود، و عضویت، داوطلبانه است.
مشارکت برابر: روابط و مشارکت افقی در دایره، با مشارکتِ عمودی و ریاست-محور در ساختارِ مثلثی در تضاد است. در دایره، هنگامِ رابطه برقرار کردن، اعضا در عمل نیز یک دایره تشکیل می‌دهند. ایستادن یا نشستن در یک دایره، مباحثه را حولِ تبادل نظرِ همراه با احترام و در سطح یکسان تشویق می کند که در آن، اعضا همدیگر را به عنوانِ عضوِ برابر در گروه خطاب می‌کنند.
در بسیاری از موارد، دایره‌ها اقداماتِ دیگری را برای تثبیت و تشویق هنجارهای تساوی طلبانه انجام می‌دهند، مثلِ رسمی کردنِ روال های رسمی مانند رعایت نوبت در صحبت کردن، یادآوریِ پرهیز از پیش داوری و گوش دادن به همۀ صحبت‌های هر عضو، و روش های مشخص برای مقابله با تقابل میان اعضا. چنین اقداماتی به اعضا کمک می‌کند تا احساس امنیت کنند و راحت اظهار نظر کنند، و انتظارِ مشارکتِ فراگیر را در تمامی اعضا به وجود می‌آورد.
رهبری مشترک: بر خلافِ روابطِ مثلثی که در آنها، رهبری مسئولیتِ یک نفر به نامِ “رئیس” است که به خاطر مقام، مهارت‌ها، یا قدرت اجتماعی به این مسئولیت می‌رسد، رهبری در دایره‌ها تعدادی فعالیت محسوب می‌شود که می‌توان آن فعالیت‌ها را تقسیم کرد. دایره‌ها همچنین این پیش فرض را با خود حمل می‌کنند که این فعالیت‌ها و مهارتِ اجرای آنها را می توان در هر شخص پرورش داد. روش‌های مختلفی برای توسعه بخشی، غیر متمرکز کردن، و مشارکت در رهبریِ دایره وجود دارد. در بعضی دایره‌ها، رهبری به نقش‌های رسمی تقسیم می‌شود که اعضا به صورت مقطعی آن نقش ها را بر عهده می‌گیرند، و در دایره های دیگر، نقش ها غیر رسمی است و فضا برای این که هر کس نقشی را که دوست دارد بر عهده بگیرد، مساعد است.
مشارکت داوطلبانه: افراد، بر اساس علایق‌شان عضوِ دایره می‌شوند، و از طرفِ یک مسئول مجبور به این کار نمی‌شوند. کارفرمایان با تبلیغات و پخش کردنِ بروشور، از کارمندان می‌خواهند که عضوِ دایره‌ای بشوند و یا در موردِ گروه‌های کمک به خود و اتحادیه‌های پس انداز و وامِ روستایی، شرکت کنندگان از طرف نماینده ای از سازمان، عضوی از خانواده، دوست و یا همسایه، به گروه دعوت می‌شود.
مزایای دایره‌ها
دایره‌ها به افراد کمک می‌کنند تا خودکفایی را تقویت کنند و خود مختار باشند، برای مشکلات‌شان راه حل بیاورند و دست به کار شوند. اما “خودمختاری” خود در بسیاری از موارد یک مفهومِ غربی به شمار می‌رود که بر استقلال و فردیت تاکید دارد، و به همین دلیل در فرهنگ‌های جمع گرا، ارزشی نامربوط است. اما به گفتۀ کاجیت چیباسی، استادِ روان‌شناسی در دانشگاهِ کک در استانبول، در این نگاه “خودمختاری” با جدایی و فرد گرایی اشتباه گرفته می‌شود.
خودمختاری را بیشتر باید یک “ظرفیت” به شمار آورد، یعنی میزانِ تواناییِ فرد در انجامِ اقداماتِ عمدی و غیر اجباری در جهتِ هدفی دلخواه. قرینۀ آن “پیروی” است، که در آن فعالیت‌ها از بیرون دیکته می‌شوند و نتیجۀ ارادۀ فرد نیستند. نباید این دو مفهوم، “خودمختاری” و “پیروی”، با سطحِ روابط و نگاهِ فرد به خود به عنوانِ بخشی از کل و یا فردی جدای از کل، اشتباه گرفته شوند. جداسازیِ دو مفهومِ “خودمختاری” و “سطحِ روابط”، به اعضای جوامع کل گرا اجازه می‌دهد خودمختار باشند. در دانشگاه دهلی در هند، برای توصیف محل تلاقیِ ظرفیتِ خودمختاری و روابطِ در هم تنیدۀ جامعۀ کل گرا، واژۀ “وابستگی انتخابی” به کار می‌رود.
بسیاری از دایره‌ها، پیشرفتِ فردی را هدف قرار می‌دهند. برای مثال، گروه‌های کتاب خوانی به افراد بزرگسال اجازه می‌دهند تا آموزش و یادگیری خود را در دست بگیرند. در دایره‌های دیگر، مانند “الکلی های گمنام”، افراد راه‌های جدیدی برای فکر کردن، ارتباط برقرار کردن، و تصمیم‌گیری یاد می‌گیرند. دایره‌های “ما می‌توانیم” زیادی بر خودمختاری زنان تاکید دارند و به هر کدام از اعضا کمک می‌کنند تا موانعِ پیش روی خود را در دسترسی به اهداف آموزشی و شخصی، از سرِ مسیر بردارند.
در فرهنگ‌های جمع گرا، دایره‌ها به وفور برای توانمند‌سازی زنان به کار می‌روند؛ اما چگونگی نمودِ این خودمختاری، به ترکیبِ جامعۀ هدف مربوط است. در گزارش برنامۀ توسعۀ سازمان ملل در موردِ تاثیرِ برنامۀ مبارزه با فقر زنان در آسیای جنوبی بر زنانِ استان‌های جنوبیِ هند، آمده است که زنان با مشارکت در گروه‌های کمک به خود توانستند در زمینه های مختلف زندگی خودمختار باشند، مانند انجام فعالیت های اقتصادی و کسب و کارهای غیر سنتی و نامتعارف، سفر به جاهای جدید و بدون همراهی مرد و تصمیم‌گیریِ بیشتر و آگاهانه‌تر در مورد مسائلِ مقاربتی همچون تعدادِ فرزندان، استفاده از روش های ضد حاملگی و غیره.
علاوه بر افزایشِ خودمختاریِ افراد، دایره ها خودمختاریِ گروه‌ها را نیز افزایش می‌دهند. دایره گروه را تشویق می‌کند تا مشکلاتِ خود را شناسایی حل کنند و با این کار، به گروه این اجازه را می‌دهد تا ایده ها، محصولات و برنامه‌های بهتری طراحی کنند.
برای مثال، بسیاری از کسب و کارها و شرکت ها هوشِ گروهی را با استفاده از دایره ها به کار می‌گیرند، و دایره هایی تشکیل می‌دهند که خود را مدیریت می‌کنند و کیفیت و بهره وری را افزایش می‌دهند. کسانی که مایلند به گروه‌های نیازمند کمک کنند و یا برای ایجاد تغییرهای اجتماعی افراد را به حرکت در بیاورند نیز از دایره ها کمک می‌کنند. سازمان های غیر دولتی و فعالانِ اجتماعی ایجاد دایره های مطالعاتی را تشویق می‌کنند تا بتوانند به صورتِ خلاقانه راه حل‌های محلی برای رفع معضلات اجتماعی مانند نژادپرستی، نظامِ آموزشی، و بهداشت ارائه دهند. مطالعات در موردِ گروه‌های کمک به خود نشان می‌دهد چگونه این گروه‌ها توانستند موانع اجتماعی موجود را از سر راه بردارند و به عنوانِ مثال مدرسه بسازند، به فردی نیازمند کمک کنند، آموزش‌های بهداشتی بدهند، و یا فساد مالی را در منطقه‌ای از میان بردارند.
روانشناسیِ گروهی در دایره‌ها
اما در دایره‌ها چه اتفاقی می‌افتد تا زنان تغییر کنند، یا گروهی این توانایی را در خود ببینند تا در جامعۀ خود، تغییر ایجاد کنند؟ مطالعاتِ روانشناختی در یادگیریِ جمعیِ بزرگسالان دو راهکارِ اساسی را برای افزایش سطح زندگی، توسعه، و خودمختاری در افراد و در گروه‌ها شناسایی می کند؛ اول، دایره ها شرایطی به وجود می آورند که برای رشدِ ارادۀ ذاتی مناسب است و برای اعضا، حمایتِ لازم برای ایجادِ تغییر را فراهم می کند؛ و دوم، ظرفیت جمعیِ گروه را برای عملیاتی کردن، افزایش می‌دهند.
مدتهاست که دو روانشناس از دانشگاه راشستر با نام های “ادوارد دچی” و “ریچارد رایان” ادعا می‌کنند که تمام افراد ظرفیتِ خودمختاری دارند و انگیزۀ درونی و نه بیرونی، کلیدِ این ظرفیت است. افراد وقتی انگیزۀ درونی پیدا می‌کنند که محیطی را تجربه می‌کنند که سه نیازِ اساسی آنها را پاسخ می‌دهد: ارتباط (در ارتباط بودن با دیگران)، استقلال (انجام عملی داوطلبانه با هدفی مطلوب و حسِ پیشرفت به سمت آن هدف) و کارایی (عملکردِ موفق در محیط). الگوی دایره‌ای، تمام این نیازها را برآورده می‌کند و هم انگیزه و هم تواناییِ یادگیری و تغییر را در شخص به وجود می‌آورد.
در مصر، سازمانی پیچیده به نامِ “سیکم” که از مزارع، شرکت های مبادلۀ مواد غذایی، یک مرکز بهداشتی، و مدارس تشکیل می‌شود، به طورِ معمول دایره‌هایی را به کار می‌گیرد که در آنها کارمندانِ مرد و زن در خصوصِ روز یا هفته ای که گذشت حرف می‌زنند و برنامه‌هایشان را برای روز یا هفتۀ بعدی با دیگران در میان می‌گذارند. سیکم قصد دارد که واقعیت‌های اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی افراد ساکن در جوامع منطقه خود را تغییر دهد، و در نهایت جامعه مصر را به جایی پایدارتر، “برابر”تر، و عادلانه تر تبدیل کند. برای این کار، سیکم از دایره‌ها به عنوانِ ابزاری لطیف اما نافذ استفاده می‌کند تا هنجارهای جدیدی همچون به موقع بودن، برنامه ریزی، و نقش های برابر را در جامعۀ اطراف خود به وجود بیاورد.
ابراهیم ابوالعیش، بنیانگذار سیکم، توضیح می‌دهد که چگونه افراد در دایره دست در دست همدیگر می‌ایستند و به هم احترام می گذارند، احساسِ مسئولیت می‌کنند، و تاثیر خود را بر جمع مشاهده می‌کنند. او می‌گوید “دایره، الگویی بسیار اجتماعی است، دایره‌ای تشکیل می‌دهیم و همدیگر را می بینیم. برابری، و فرصتِ برابر، چیزی است که مدتهاست در فرهنگمان کم داریم. تمامِ افراد فرصت‌های قابل مقایسه‌ای ندارند، اما وقتی در دایره می‌ایستند، برابری را تجربه می‌کنند. من افراد زیادی را در مصر می‌بینم که به دفترهایشان و به شرکت‌هایشان می‌روند، اما تا به حال چنین حس شرافتی را در محل کار تجربه نکرده‌اند”.
علاوه بر حس ارتباط، به خاطرِ عضویتِ داوطلبانه، دایره‌ها باعثِ ایجادِ انگیزه در افراد می‌شوند. با وجودِ این که ایجادِ رابطه با دیگران مسئولیت‌های اجتماعی حداقلی در گروه به وجود می‌آورد، هیچ کس برای عضویت، صحبت یا انجامِ عملی در گروه به شخص دیگری فشار نمی‌آورد، دستور نمی‌دهد، و پاداشِ بیرونی تعیین نمی‌کند. مدتهاست که روانشناس‌ها می‌گویند برای تغییر رفتار، تصمیم‌ها و تعهدات داوطلبانه راهی بسیار موثرتر از فشار از بیرون می‌باشند. یادگیری از همتایان نیز بسیار راحت‌تر از دستور گرفتن از یک “متخصص” است که می‌گوید چه بکنی، چه فکر کنی، و راه حل چیست.
دایره‌ها همچنین با تشویقِ حس شایستگی، که نیازی جهان‌شمول است، برای یادگیری و تغییر، انگیزه ایجاد می‌کنند. در دایره، اعضا هدفی مشترک دارند و در راستای آن هدف با هم کار می کنند. برای مثال، گروه‌های کمک به خود در زمینۀ سرمایه‌گذاریِ خرد (Microfinance) در اکثریت قریب به اتقاق موارد به زنان در زمینه مهارت‌های کسب و کار آموزش می‌دهند و مواردی مانند امضا کردن، ارزیابی ایده‌های کسب و کار، و مفاهیمی مانند پس انداز، سود، و وام را به آنها یاد می‌دهند. وقتی افراد کارهای‌شان را در این دایره ها با هم در میان می‌گذارند، مسائل شان را مطرح می‌کنند و به مرور زمان، بر شانسِ موفقیت آنها افزوده می‌شود، که با ماموریت سازمان هماهنگ است.
دایره‌ها همچنین علاوه بر ایجادِ انگیزه برای منفعت، رشد و تغییراتِ شخصی، گروه‌ها را نیز توانمند می‌کنند تا واردِ عمل شوند. روابطِ عمیقِ شخصی و تشویقِ خودمختاری، باعث می‌شوند تا گروه باور کند که قدرتِ جمعی را برای رسیدن به هدف دارد. اعضای دایره در طی صحبت هایشان علایق مشترک خود را شناسایی می‌کنند و در طی همکاری برای مشخص کردنِ مسائل و تخصیصِ منابع، برای خود سرمایۀ اجتماعی ایجاد می‌کند، که به صورت روابط قوی و مورد اعتماد از طرفِ اعضای گروه خود را نشان می‌دهد و به دایره این امکان را می‌دهد تا هدفی واحد را دنبال کند.
استفاده از ظرفیت دایره‌ها
دایره‌ها، وعده ای اغفال‌گرانه می‌دهند: چه کسی است که نخواهد از روشی استفاده کند که به دیگران کمک می‌کند که به خودشان کمک کنند؟ اما مثل دیگر الگوهایی که ظرفیت بالایی دارند، دایره‌ها هم دستخوشِ انتظاراتِ بیش از حد می‌شوند و بدونِ فکر کردن، به کار گرفته می شوند و استفادۀ اشتباه از دایره ها، به شکست منجر می شود.
یکی از مسائلِ مهمی که در طراحی یک دایره باید به آن اهمیت داد، عضویت در دایره است. اگرچه عضویتِ فرد در دایره داوطلبانه است، این که از چه کسی دعوت می‌شود بر عهدۀ فرد یا سازمانی است که دایره را تشکیل می‌دهد. ترکیبِ دایره باید با توجه به متنِ فرهنگیِ جامعه طراحی شود و می‌توان با نگاه به جامعه در کل، عکس العمل ها و عملکردِ هر کدام از اعضای گروه را پیش بینی کرد. در کل، ایجادِ رفتارِ دایره‌ای در فرهنگی که مشخصه‌های آن سلسله مراتبِ هرمی و اقتدارگرایی می‌باشد، سخت تر است؛ چنین جامعه‌ای را می توان از روابط نابرابر میان زن و مرد، تعصب‌های سرسختِ مذهبی یا قومیتی، و تبعیض بر اساسِ سطح اقتصادی تشخیص داد. به همین دلیل است که در این جوامع، بسیاری از سازمان‌های غیر دولتی بر دایره‌هایی مختص گروهی خاص مانند زنان، یا اعضایی با درآمد و یا شغل واحد تاکید می کنند. اما حتی وقتی این فاکتورها را در نظر می گیریم، این خطر وجود دارد که ماموریت گروه توسط نخبگانِ دایره “ربوده” شود، مخصوصاً اگر این اشخاص بتوانند بر گروه مسلط شوند.
متنِ فرهنگی و سازمانیِ دایره نیز باید در طراحیِ آن در نظر گرفته شود. در بعضی دایره ها، مشارکت برابر، رهبری شریکی، و اهدافِ مشترک به حداکثر خود می‌رسند، در حالی که در دایره‌های دیگر، فاکتورهای مثلثی با دایره ترکیب می‌شوند. برای مثال، مشارکت در سکیم داوطلبانه است، اما روالِ جلسات و اهداف توسط ریاستِ سازمان تعیین می‌شوند و فردی که از همه با تجربه تر است، جلسه را می‌گرداند. متنِ فرهنگیِ دایره در طی مراحلِ تشکیلِ آن نیز نمایان می‌شود؛ برخوردِ هرمی در روابطِ افراد فراگیر است و تسهیل کنندگانِ دایره باید آگاه باشند که این نوع برخورد می‌تواند به دایره نفوذ کند. چون تسهیلگران به گره کمک می‌کنند، این خطر وجود دارد که به منبعی غیر قابل تعویض برای اطلاعات و مشورت تبدیل شوند، و خود نقشِ عاملی بیرونی را بازی کنند که از ایجاد ظرفیت و مهارت‌های لازم برای خودکفایی و حل مشکلات به صورت مستقل، جلوگیری می‌کند.
تجربۀ تحقیقاتیِ آجیت کانیکار در میانِ گروه‌های کمک به خود در هند، مثالِ خوبی برای درکِ میلِ تسهیلگران برای متخصص شدن و اهمیت آگاهی و سرپوش گذاشتن بر این میل است. در اقدامی آزمایشی برای افزایشِ سرعت تشکیل و تعدادِ گروه‌های کمک به خود، سازمانِ غیرِ دولتیِ “پرادان” هشت نفر را به عنوان “مشوق” انتخاب کرد. این افراد رهبرانِ اجتماعیِ محلی بودند که یکی دو سال در زمینه کمک به گروه‌های کمک به خود، موفق عمل کرده بودند. این “مشوق”ها، که در فعالیت‌های مربوط به پویاییِ گروهی تبحر داشتند و مهارت‌های ارتباطی و سازمانی خوبی داشتند، قبل از شروع کار در کلاس‌های یک روزه شرکت کردند. اما کنار گذاشتنِ رفتارهای هرمی برای این افراد، سخت بود، که برای دایره‌ها، تبعاتِ منفی به دنبال داشت. برای مثال، مشوق‌ها خود یک اشتباهِ حسابداری را اصلاح می‌کردند، بدون این که مشکل را برای حسابدار توضیح دهند و از او بخواهند مشکل را حل کند. در آخر، پرادازان برنامه را منحل کرد، و نتیجۀ نهایی این بود که آموزش و نظارت بیشتر لازم است.
دفترچه‌های آموزشی یا راهنما، مهارت‌ها و اطلاعات لازم را برای جلوگیری از این که تسهیلگر، تنها متخصصِ گروه شود، به نظم در می‌آورد و برای اعضا شرح می‌دهد. دفترچۀ راهنما همچنین کمک می‌کند تا در مورد روابط درونی گروه صحبت شود و مشکلات، حتی در صورت عدم رضایتِ تعدادی از اعضا، در دایره مطرح شوند. تحقیقاتی که در کنیا در خصوصِ سرمایه گذاری خرد انجام شده است نیز نشان می‌دهند که وسایل کمک آموزشیِ مشارکتی که تسهیلگر، و بهتر از آن خودِ اعضای گروه، بتوانند از آنها استفاده کنند، نقش پررنگ و مثبتی دارند.
در یکی از گروه‌ها در کنیا، مردی که رئیس گروه بود بر جلسات حکمرانی می‌کرد و در همان گروه خزانه دار، منابع را اشتباه تخصیص داده بود. در اول، اعضا از رهبران اظهار نارضایتی کردند و می‌گفتند که با هم هماهنگ نیستند، اما در بیانِ عمومیِ این مسائل، راحت نبودند. به مرورِ زمان، اعضای گروه افزایش پیدا کردند و اعضا در موردِ جلسات از جزئیاتِ مالیِ مربوط به حسابِ گروه، نگران بودند. در مراحلِ آخرِ تحقیق، اعضا به طورِ شفاف از یکی از ابزارهای آموزشی برای ارزیابیِ خصوصیاتِ رهبر در یک گروه استفاده می‌کردند، و اولین انتخابات خود را انجام دادند. آنها سپس خزانه دار را نزد مسئولان محلی بردند و او را مجبور کردند تا تعهدی را امضا کند که پولی را که گرفته بود، بازگرداند. مشارکت باز هم افزایش یافت و گروه از قرض گرفتن از سازمانِ غیر دولتیِ مادر دست کشید و دست به اقدامات جدیدی زد؛ از بودجۀ خودجوش برای وام دادن استفاده می‌کرد و قبل از پرداخت وام، نسبت به دارایی های گیرندۀ وام تضمین می گرفت. در این تجربه، وسایل کمک آموزشیِ مشارکتی، به گروه کمک کردند تا دایرۀ بهتری شود، دایره ای که شانس بهتری برای پایداری در طول زمان دارد.
دایره‌ها، راهی سریع و آسان برای ایجاد تغییراتِ شخصی و اجتماعی نیستند. مشکلاتی که به صورتِ ذاتی در کمک به دیگران برای کمک به خود وجود دارند، و میزانِ نفوذِ ساختارِ هرمی بر رفتارِ افراد، باعث می‌شوند که مدیریتِ دایره‌ها مشکل شود. نشانۀ اصلی یک دایرۀ واقعی، پایداری و خودکفاییِ آن است. انجامِ رفتارهای دایره‌ای که باعثِ خودمختاری می‌شوند، و آن را نقض، انکار یا نابود نمی‌کنند، به مقدار زیادی مهارت، حمایت و حساسیت نیازمند است. تسهیلگرانِ شایسته و دفترچه راهنماهای آموزشی می‌توانند به گروه کمک کنند تا هنجارها و رفتارهای تساوی طلبانه در گروه نهادینه شوند. این مهارت‌ها و هنجارها، سریع به دست نمی‌آیند؛ اما با این وجود، دایره‌ها همچنان یکی از الگوهای موفق اجتماعی برای ایجاد تغییراتِ فردی و اجتماعی هستند.
نگارندۀ این مطلب، تریسی تامسون، در دانشکدۀ کسب و کارِ دانشگاه میلگارد در ایالت واشنگتن تدریس می‌کند، و قبل از سمت فعلی، استادِ “دانشکدۀ مدیریت کلاگ” در دانشگاه Northwestern بوده است.